——空中客车人力资源执行副总裁艾里克·皮里特谈公司成长奥秘 　　主持人：本报记者丁艳 　　嘉宾：空中客车人力资源执行副总裁艾里克·皮里特 　　近两年，空中客车公司的全球化战略取得很显著的成果，空中客车在全球的飞机订单量已经占到市场总份额的近一半，成为一直以来位居市场第一的波音公司的不可小视的竞争对手。公司的成长，是和员工的努力分不开的。近日，空中客车人力资源执行副总裁艾里克?皮特特向记者介绍了公司在对待员工管理上经验，即与公司“共同成长”。也许人们可以从此得窥空中客车成功的奥秘。 　　主持人：我们知道，“共同成长”空中客车公司提出的新策略，那么，什么是“共同成长”呢？ 　　皮里特：“共同成长”是空中客车公司管理员工的新策略, 制订这一战略是为了按照协调一致的方式帮助我们了解、预见和反应公司业务的需要。我们选择“共同成长”这个名称是因为它反映了发展和团结。它是按照所有的员工多样性按公平方式来管理员工, 从而满足公司的整体需要。人力资源部将会指引方向。“共同成长”是关系到全体空客雇员的策略，不仅仅针对人力资源, 公司各级别经理均应很好地执行这项策略。我强调这个事实，因为这一想法并不是将员工管理集中化，而是支持所有业务部门的经理们。 　　“共同成长”为吸引人才、管理人才和促进人才事业的发展, 确立了全球一致性与本地灵活性二者相结合的框架结构。 　　主持人：这项策略具体包括哪些内容？ 　　皮里特：“共同成长”可以被描述成一张路线图，引导我们从起点到达终点。我们要树立员工管理的标准，这样空客公司员工才可为树立航空运输的行业标准而努力。我们有六大“路标”指引这项策略的主要方向： 　　才能：我们必须吸引，保留和挖掘雇员的优势和潜能。 　　适应性：作为一个组织机构，我们必须能够适应商业挑战。 　　结果：我们的文化必须注重结果和公平对待员工。 　　领导能力：我们必须培养领导能力和共同行为，确保对员工的承认, 让员工参与, 赋予员工权利。 　　沟通：我们必须提倡与员工代表进行建设性的交流和对话, 并建立合作伙伴关系。 　　安全：我们必须提供一种安全和健康的工作环境。 　　此外，我们还执行着30多个不同的项目，每个项目都有清晰的目标和里程碑，这将很好地贯彻我们的人员管理策略，使用共同的手段、方法和按照同样的程序来保证“共同成长”策略的实施。 　　主持人：你提到的具有本地灵活性的全球方法是什么意思？ 　　皮里特：这是指在员工管理方面,有些需要在全公司范围内进行协调，而有些由于各国法律不同或文化差异难以协调。公司也希望保留文化差异性，这样可以对公司业务带来增值效益。 　　当然，我们还不能协调退休金计划，因为国与国家之间的法律体系差别实在太大了。“共同成长”的想法就是将各地的积极能动性纳入到更加宏观的策略中，为各地的人员管理提供清晰度，结构和平衡性。 　　主持人：那么“共同成长”能否协调所有条款和条件？ 　　皮里特：不能。我们的目标是成为一个有吸引力的雇主，无论在哪里，我们都力图平衡和公平。 　　主持人：你曾提到过共同行为，共同行为是什么？我们为什么需要它们？ 　　皮里特：虽然我们已经有非常多的共同点并且大家都把公司利益放在心上，但同时我们每个人都差别很大，而且习惯于不同的管理习惯。因此，我们提倡和采纳共同行为很重要，这样会允许我们共同应对未来的重要商业挑战。这也是为什么我们提倡国家间工作调动, 它是共同成长的一个关键因素。在一起工作的来自不同背景的员工越多，我们就会越加深对彼此的了解，更好地工作。 　　这些共同行为会使我们产生更多共识, 分享解决问题的方法，例如积极与别人一起分享信息，更多地帮助他人发展，建立有效的国际工作团队。 　　我们应该首先广泛学习和交流这些良好的行为准则,然后将它们整合消化, 使它们逐渐成为所有人的行为方式和工作方法。这整个过程包括招聘、提拔、评估工作表现以及培训等等。 　　主持人：“共同成长”对于人力资源（HR）机构本身而言意味着什么？ 　　皮里特：“共同成长”对于空客公司非常重要，因为我们的成功依靠我们的员工，我们的奋斗精神和我们的职业水准。人力资源的重要任务是与我们的员工就人员管理目标以及打算采用何种方式去实现目标进行清楚的交流。我们进行一些变革是因为我们相信它们会加强公司的实力，并帮助公司实现商业目标。